本文作者 | 经韬纬略智库

全文 7439 字

面试官可以常问的问题及其意图。

16　“你的职业生涯中最大的失败是什么？你采取了什么方法来避免类似的错误发生？”

要记住，面试官并非牧师，所以不要让你的求职者像忏悔一样坦白自己所有的缺点、失足、罪行。无论是对求职者，还是对面试官，那都是十分愚蠢的做法。但是我们同样不欢迎把自己吹嘘得完美无缺、从没有经历过任何失败的人，这样轻浮的情绪对公司发展是很不利的。对此，聪明的求职者会选择折衷。他们往往只承认自己的一个弱项或者一次失误（那种让人听起来不会反感的），但造成这个失误的责任看来并不完全在他。然后他会去讲述自己是怎样克服缺点以确保不再失误的。例如下面的回答：

—“我什么都想自己负责，但我正试着通过把更多的工作委派他人来解决这个问题。”

—“我是急性子，不喜欢耽搁。所以我尽力去更好地理解一个产品问世所必须经过的各个阶段，这样在将来我就会正确对待上市过程中的迟滞了。”

—“我已经认识到我是个工作狂。我正在通过阅读有关如何安排时间的书籍来改善自己的状况。”

我们要看他是否已经认识到症结所在，并能提供具体的实例来显示他是怎样把失败转化为成功的。要知道，有些不足之处只要稍微换个角度看，就可以认为是优点。要从对方诚实的回答中，发现对方身上的优点。因为我们面试官的职责，是正确地评价求职者，而不是要不断地设下圈套去淘汰对方。但是，诸如拖拉、懒惰、三心二意等人品方面的缺陷，往往就是不可原谅的了。

类似的，我们还可以提问对方，“你最大的弱点是什么？”、“你所做过的最糟糕的决定是什么？”、“请说说你到现在为止还不能克服的最大难题是什么？”总之，一个好的面试官会基于求职者对上述问题的回答继续探查、深入、深入、再深入。例如，如果他说他最大的弱点是不敢委派别人，因为他觉得由他自己处理似乎会更快更好，我们就可以进一步地问他，“那您能否告诉我，上一次应该委派别人但你却没有委派时发生了什么？你还会这样做吗？现在你是否改变做法了呢？”这样的询问可以帮助我们了解求职者的性格：他会怎样面对压力、失败或者成功？他个人判断成功或者失败的标准是怎样的？他在多大程度上愿意承担责任，尤其是当决策的失误，但却并非因他而起的时候？由此，我们将更好地判断对方，从而更好地为我们的公司做出决定。

17　“你一般是怎样做出重大决定的？”

这个问题的答案，实际由于各个公司情况的不一样，我们所期望得到的答案也不尽相同。比如说，一家航空公司招聘机长这个职务时，他们更愿意听到对方是一个忠实于仪表数字的人，是一个精确的按数字办事情的人。而一家风险投资公司招聘业务经理的时候，他们可能更希望看到对方的灵性和直觉。

“当我面对一个十分重要的决定要去做的时候，我往往会向其他人讨教，尽量把所有可能发生的情况都考虑进去。但是最终，还是需要我一个人最后敲定的。”

一点都不错，一个人的职位越高，就会有越多的决定需要他亲自来做，也就会有越多的责任需要他来承担。因此，求职者是否善于作决定同时又敢于负责任的人，是我们考虑是否录用他的一个非常重要的因素。紧随上面的问题，我们还可以具体地问一下对方“能谈谈你的上一个重要的决定吗”之类的问题，以加强在这方面对对方的掌握。

Q18　“你在压力下还能够很好的工作吗？”

这个问题的目的也是“溢于言表”的，但你会发现几乎每个求职者都会告诉你“当然了”。真的都是这样吗？前面我们已经提到过类似问题的区分方法了。看看他能不能给出一些具体可信的例子来证明自己吧，比如说一些赶期限的例子。但要注意，这些不得不风风火火的事情，是因为他自己的懒惰拖沓而造成的吗？如果是的话，我们觉得这样的做法是得不偿失的。再试着问对方一些细节的问题，“能给我讲一个你在压力下犯过的错误吗”等等。将问题细节化，实际上就是在追问下给对方造成一些无形的压力。看看对方是否有些紧张？是否有回答和简历不符的地方？这可以帮助我们淘汰掉那些不能够在压力下很好工作的求职者。

Q19　“你能够事先估计到事情的困难所在吗？还是直到这些困难出现了之后才对它们做出反应的？”

优秀的管理者应该在问题出现之前就准确估计它的存在，而不是等到这些问题已经反映在公司出现金融赤字之后再去采取相应的措施。举个例子，我曾经接触过一个销售经理，他每周都要求他的手下根据上周的销售情况对下一周的销售做出预算，同时将预算与上一周的不同之处向他汇报。之后，他将每周的预算报告给整个公司，无论是生产部门还是市场部门。一年后，他们公司的销售额一路飙升，在同行业中跻身三甲。因此，通过求职者对这个问题的回答，面试官们要清楚知道对方是不是符合我们这方面要求的人。

20　“如果可以重新开始你的职业生涯，你将有哪些选择与现在不同呢？”

我们主张采用一些假设性的问题，因为这可以给求职者充分的发挥余地，同时考查他们解决具体问题的能力。从这个问题的回答中，我们首先要看出，对方是否对自己的工作历程甚至是教育历程有一个清楚的认识。进一步，我们可以看出，对方是否十分热爱他现在或者说他将要从事的职业。如果给他一个机会，他仍然选择这份工作的话，也许他就是真地很喜欢这个职业了。此外，在求职者对于自己工作历程的回顾中，我们可以看出他是不是一个好学、上进而又能够客观评价自己的人。有些人会由于自己在某个工作中没能很好的学习到某些东西而后悔不迭，也有些人直到十年之后，还不知道自己在第一份工作中没能得到提升，全是因为自己的坏脾气。

“其实我一直非常遗憾我没能从事销售工作。我曾是一位编辑，并且也算是比较喜欢那项工作吧。但是，从我接触市场的第一天起，我才发现这才是我真正喜欢的东西。我真地是迫不及待的想要翻开我事业的新一页了！”

从这样的回答中，我们不难看出对方对销售行业的热情，同时也了解到，他并不是一个喜新厌旧的人，因为他至少还对他的编辑工作怀有一定的感情，因此不会去恶意地在我们面前贬损那份工作。这是很难得的真诚！类似的，我们还可以问，“你觉得自己在选择工作上，最大的失误是什么？”答案的分析方法是一样的。

21　“你是喜欢自己单枪匹马工作呢，还是更愿意和同事们合作？”

类似这样的问题，实际上没有确定答案的，只有面试官们根据各自公司的具体情况，来判断求职者的性格是否符合要求。比如在招聘产品推销员的时候，对方希望能和几个人合作来做这项工作，对我们来说，反而是一件麻烦事——难道必须给他配上几个帮手不成？相反，如果我们在面试一个希望尽快进入到公司的项目研发小组中的求职者时，我们就必须要求他具备良好的与同事们合作的素质了。你可以自主地选择你的朋友，但可能无法选择你的同事。因此，适应同事并能够迅速地与之合作的能力，在类似的研发部门是非常重要的。

我的一位面试官朋友，曾经主持过一家出版公司生产部经理职位的面试招聘。我们知道，在出版公司中，生产就意味着排版印刷。因此，生产部都是一些我们平时很难接触到的、动作迅速得令我们难以想象的人。所以我的这位朋友在面试过程中也格外注意求职者的协作能力。下面是最终胜出者对他的这个提问的回答：

“大家都知道，管理出版公司中的校对和排版是非常不容易的事情。在以往的工作中，我总是尽自己的最大努力去告诉他们，‘期限’对于我们来说有多么重要，而‘推迟’对我们来说又意味着多么重大的损失。我毫不隐讳地指出，如果因为排版和校对人员的怠慢而搁置了工作进度，影响了公司的效益，对于其他部门的职员来说是极大的不公平，他们没有理由因为你们的怠慢而蒙受同样的损失。在平时的工作中，我总是尽可能多地去和部门中的每一位职员接触，向他们灌输时间观念，甚至把这当作是非常重要的一门课讲给全公司职员听。当然了，分工中的公平也是非常重要的，这样会让职员们都非常有干劲地去做他们分内的工作。”

如果我是面试官，我也会毫不犹豫地选择这个人，因为他的回答告诉了我，他具备许多这个生产经理的职位所要求的素质：强烈的时间观念、强烈的时间—效益观和良好的沟通并管理职员的能力。类似的，问对方“和你的上司关系如何”等等问题，也可能从另一个侧面了解求职者的合作交际能力——毕竟能和领导搞好关系也是一个不小的本领！

22　“你通常是怎样激励你的属下的？”

这个问题是无法用一两句话来回答的。如果求职者告诉你了一种“万灵丹”，我觉得你还是不相信为好。在工作中，要接触的人形形色色，怎么可能用同样的方法来对待呢？我们要寻找的是那种灵活变通的人，那种能根据每个人的个性差异采取不同的激励措施的人。

有些人总能找到工作，因此，几年下来，他换了好多工作。有些公司在聘用这种“嬗变”人才时，是非常小心谨慎的，因为谁也不能保证自己就是他的最后归宿。但是，那些十几年来从来就没有换过工作的人，在寻找他的第二份工作的时候，往往也是很难成功的。这是一个很有意思的矛盾。下面来看看如何在这两种类型人的身上做文章。

23　“我们在你的简历中发现，你换工作很频繁，那你如何让我们相信你会在这份工作上埋头苦干呢？”

身为面试官，我们明白，公司在招聘职员这一工作上，开销往往是比较大的。之后，公司在人员培训和相关设施的配备上还要花去一部分人力物力。因此，多数公司是不愿意接收频繁调换工作的求职者的，因为这会使他们前期的努力付诸东流。但如果对方诚恳地说明了工作频繁调换的原因并且证明自己能够将以往多元化的工作经验很好地应用到目前的这份工作当中来的话，我们也还是可以冷静地考虑一下的。比如下面的回答：

“在大学阶段，我一直认为做一个程序员该是我最合适不过的工作了。但是在第一份程序员工作开始了几个月之后，我就觉得实际上我根本就不喜欢这项工作。因此我就决定改行。于是我抓住了一次到银行工作的机会，成为了一名银行职员。但是片刻的快乐之后，我又一次陷入了郁闷——我还是不喜欢这项工作。后来经过冷静的思考，我终于明白了，我真正喜欢的工作，实际上是应用程序的开发，而不是某些职员薪金管理系统的构建。于是我开始在一家客户端应用程序开发的公司里面做事。在那里，我学到了很多东西，不断丰富自己。直到最后，我才发现这家公司的规模之小，实在是无助于我的发展了。于是我来到了您的面前，来应聘这份技术部经理的工作。我想作为一个程序员出身，我一定能够很好地和贵公司的众多顶尖的程序员们很好的合作。在我的工作经历中，工作换了许多，但是始终没有改变的是我的求知欲望。我相信我会在这份工作中学习到更多东西的！”

如果我们冷静地分析这样的回答，会发现求职者是因为不同公司在工作方向上的细微差别而频繁换工作的。而如今他既然找到了自己真正喜欢的东西，我们还有什么理由拒绝他呢？

24　“你已经在原来的职位上工作了10年了，你能在短时间内适应我们公司的氛围吗？”

似乎面试官就是这样的无理取闹。对方频繁调换工作，我们怀疑他的定性。现在对方定性十足，我们却开始怀疑他的主动精神了。其实这样的怀疑也是有道理的，因为确实有一部分求职者由于在一个公司里工作的时间太久，造成思维僵化，不愿意去主动接触新鲜事物，这是很不好的。但这样的人也有他们的突出优点：他们非常忠实于原来的公司，因此我们有理由相信他们也一样会忠实于我们公司的（如果你总是怀疑对方不忘旧情的话，你的面试思路恐怕就需要做一下调整了）。另外，由于在一个公司中工作了很长一段时间，他有机会，也有精力去观察公司内部其他部门的工作，因而能够更好地理解公司内部各个部门协调运作的重要性。要从对方的回答中做出判断：思维僵化、主动性差的求职者，要果断拒之门外；而那些忠心耿耿而又经验丰富的“老管家”，则是我们不可多得的人才！

面试进行到现在，可以说我们大体上已经基本了解了面前这位求职者的工作背景和大致的性格特征。下面，要进一步了解他的细节方面，以确定他到底是不是竞争中的佼佼者。

25　这是一个系列的问题：“能谈谈最近一次你……吗？”

工作失误/正确决策

聘用职员/解雇职员

没能按时完成工作

在工作中发现了解决问题的新方法

目标定得过高/过低

抓住一次巨大的商机

为公司节省了一大笔开支/花销大大超出预算

其实这些问题都很类似于前面“能谈谈你自己吗”之类的开放性问题。这样的问题很能够鼓励求职者去表现自己，只不过这次的问题问得稍微集中一点。这个问题可以为我们下一步的提问提供参考。比如，“看来你已经明白，缺乏部门之间的协作将必然导致开销远远超出预算，而你作为领导也必然要负其中的主要责任。但是你后来都做了哪些工作去改进制度，加强协作，以避免类似事件的再次发生呢？而事实上这类事件是否真地再也没有发生过呢？”如果你真地对这个人很感兴趣的话，你当然还可以继续关心一下他后期工作的具体实施细节了。但是，毕竟我们是在面试，因此，我们有理由要求对方切中要点地回答，而不是云雾缭绕的说上一通无关的话题。有些人回答问题总是太一般化，他的答案拿到任何问题上，拿给任何人去说，听起来似乎都是不错的。但是这里，我们不欢迎这样的回答。细节性的问题就要有细节性的回答，泛泛之辞只能表明对方没有可以拿出来的具体例子。可以适当地提醒对方，“尽量举一些和工作相关的例子”，以避免他去大谈特谈无关的东西。

同时要注意对方是否在夸大自己。比如公司某个项目的成功，固然有他的功劳在里面，但是，过分强调自己而贬低别人、压低同事和上司们在其中的作用，则表明这位求职者在人格上的不健全。不要被求职者口中“工作狂”、“积极主动”、“精力充沛”之类的对自己的形容词迷惑，而要重视从对方给出的事例中寻找答案。更不要因为对方曾经做过某某之星甚或是总裁而盲信，录用与否完全看他能否在我们的公司里发挥作用，我们不缺少总裁，缺少的是踏踏实实的工作者。

类似的还有一系列的问题：

“当你因为……..而苦恼的时候你会怎么做？”

面对一个难以解决的困难

你的下属/上司

项目进展太慢

自己筋疲力尽

总之，在你初步了解了求职者之后，可以用上面的一系列问题来加深对他细节方面的了解。当然，上面这些问题似乎仍有一些泛泛，而且还和上面问题有重复之嫌，那么我们来看看下面的问题吧。

26　“你觉得你现在最需要学习哪方面的知识以让你更快被提升？”

这个问题，当然是要看看对方是否愿意花大力气，去学习一些和我们目前招聘的职位有关的知识了。如果你碰到的是一个比较聪明的求职者，他会毫不犹豫地告诉你，“为了更好地在贵公司的销售部门工作，我觉得我还很需要补充一些关于市场营销方面的知识”。如果你得到的是类似“我觉得我在网前的握拍技术还有待提高”的答案的话，我们还能说什么呢？“门口在那边，祝你好运！”

27　“你的上司们往往都在哪些方面对你不满意？”

你可能会不止一次地向对方提出这个问题的变形，比如前面的“你觉得自己最大的不足是什么”、“你觉得自己最大的失败是什么”等等，而且我也建议面试官们这样做。因为，对比这几次对方的回答和他的简历，我们可以看出对方究竟是否对我们说了实话。有些人的几次回答不能自圆其说，这似乎就不太好了。至于这个问题最基本的用意，我们在前面已经讨论过了，这里不再赘述。

28　“你在以前的工作中开创过一些全新的工作思路吗？”

这其实是求职者表现自己创新能力的一个非常好的机会。而且，这个问题也不是只有部门经理之类的职位才有资格回答的。我们希望普通的职员，能在自己的本职工作中，发现工作的新方法、新思路。其实只要有这个意愿，谁都可以有一些小发明、小创新的。如果对方的创新，在当时确实为公司带来了利润，那就更好了，这说明这个求职者的市场目光也是很敏锐的。同样，我们还可以问对方，“你觉得你先前工作的公司在哪些方面加以改进，就会获取更大的利润”。如果他告诉你，“我觉得当时我们很应该扩大我们的生产线，应该至少扩大到原来生产能力的两倍，以规模经济的优势占领市场。但当时我们的资金实在是有限，所以失去了这个大好机会”，这就表明他是一个非常善于观察市场的人，他敏锐的市场目光应该会帮助我们的公司抓住一些大的商机。

29　“你曾经主管过公司的预算工作吗？你觉得你是否适合这项工作？”

其实不见得只有做过部门经理的人才有过做预算的经历。无论你在什么职位上，预算的思想都是必要的。我们期待下面的回答：

“实际上，我没有做过任何部门的主管，但是我却经常需要做出一些项目预算。因为这样，我还曾经参加过一个电脑学习班，去学习如何更好的使用Excel电子表格软件。”

这样的求职者就会给我们很好的印象。最好能提醒他，举出一些具体的例子来说明问题。

30　“你曾经解雇过你的职员吗？”

其实，无论是出于什么原因，解雇别人听起来总是让人不那么舒服。因此，一般的求职者会尽量回避正面回答这个问题。比如下面的回答：

“当然，我曾经解雇过一个经常不能按时完成工作任务的职员。实际上，在我做出决定之前，我已经在一个月之内和他谈过几次了，但是我发现谈话之后，他并没有做任何努力去提高自己的工作效率。我别无选择了。作为一个部门经理，我非常希望我的每一个职员都能够忘我的工作。但实际上，并不是人人都像我想象的那个样子。做出解雇的决定也是不得已。”

也许真的有人从来都没有过解雇别人的经历，他会告诉你：

“我确实没有亲自解雇过任何人，因为在我所在的公司里，无论是聘用还是解雇，部门经理都是不能擅自做主的。虽然如此，但我却非常了解，自己该怎样做才会更加有利于整个部门的发展，才会在部门内部创造一种平等的氛围。”

这两个回答，都能够正视“解雇”这比较不愉快的决定，而且我们也能看出，他们的做法是冷静的，这也从一个侧面反映了求职者的性格。如果后面的那位经理，不顾公司的制度，执意要解雇他认为不合适的职员的话，他的冲动就很值得我们反思他是否适合部门经理这个职位了。

“你曾经聘用过人吗？为什么你会选择他们？”下面是期望的回答：

“是的，我对大部分我手下职员的聘用具有最终发言权。我也在日常工作中不断的观察，公司内部的哪些职员比较适合我的部门里的工作。我觉得，一个能够成为出色职员的人，不见得在面试时候就具备了这个职位所要求的一切素质。只要他们有热情，他们会在日后的工作中很好地学习的。因此，态度是最重要的。”

这个回答不仅表明了自己在用人方面的态度，是不是也在某种程度上暗示我们什么呢？

“迄今为止，我还没有过一次真正的聘用别人的经历。但是每次我的部门招聘职员的时候我都会在场，通常面试官会在面试后了解我对于求职者的意见。这时候，我就会认真地考虑，对方是否具备良好团队工作的素质，因为我觉得这才是一个人最重要的素质。”

他在毫不回避事实的同时，也告诉了我们他的人才价值观。总之从这些回答中，我们要更加明白对方想要向我们表示的其他信息。能听出“弦外之音”的面试官，才是一个合格的面试官。

---

以上内容摘自 《中小企业人才选用育留技巧》

《中小企业人才选用育留技巧》解析了中小企业目前存在的人才“育留”误区；这套资料分别从部门经理的选人技巧、卓越企业面试流程、面试流程及策略、职位说明书、企业员工薪酬制度设计、员工绩效管理及中小企业员工培训与发展计划对人才发展给予指导和说明。

戳这里打包带走 ☞ 《中小企业人才选用育留技巧》

,